所以这个是根据每一家公司不同的情况自己去设定的,我只是给你传输个理念,那就是公司有六层不同的管理阶段,我给你传输的一个理念,这个理念就是,每一个阶段,他一定不是靠感觉,不是靠直觉,是靠你设计的胜任力模型,他满足了,才能晋升,不满足就不能够精神,你公司缺什么就把哪一块设立于什么,比如说,你希望你公司的人能够全员学习,那么你就设立一个胜利模型的标准,学习这个板块,1分2分3分4分5分,分数高的就可以成为你公司的管理层的领导,对不对?
比如说你公司的创新能力不行,那么你就把创新能力设立为晋升的胜任力模型,那么你会发现大家都想创新,你再比如说我对我公司的要求,我说你想成为分公司总经理吗,他说想,成为分公司总经理必须有一个,胜任力模型那就是,你必须要独立开展一个新业务,就是你现在做的你这个业务,你做的很拿手了,我不能相信过你的能力,万一是运气呢,如果你再能做出第二个产品线,我才相信你的能力,你设立好之后你会发现,很多人都想去做第二个业务,想尽一切办法都想,那怎么样能够把新的产品先做好,当新产品线出来之后你会发现,你的公司业务越来越大,有a项目b项目c项目d项目e项目f项目,都是围绕着你公司的使命和愿景的价值观的。
你看今天我们这些巨霸公司,哪个公司只做单一的项目呢,没有吧,淘宝电商还有二手电商,还有蚂蚁金服还有阿里云,还有文娱都有,华为也不是呀,华为有电信啊,做光纤,然后还有做手机,现在又要做汽车,腾讯也不是呀,腾讯游戏也有很多种,腾讯也有很多不一样的业务,这个时候你才可以让公司从一个单一业务的小公司,慢慢扩展到一个集团业务的公司,这就是这本书给大家带来的一个最好的解释,建立属于自己的人才梯队,我们再回顾一下,第一个切记不能够事无巨细什么都自己去做,什么都自己去做的话,剥夺了下属成长的空间,你啥事都你干了他们干啥,他们每次都说,领导这个活太忙了,你要不要干一下,结果你一干干好了,结果过两天领导又碰到了困难,你一干又干好了请问你要他们干嘛,他们本来就是来解决问题的。
所以如果不是特别重要,致命性的问题,请大量的放手,让自己的下属,勇于自己去做,锻炼他们,让他们成长,然后再加上无替补 不晋升,再加上一系列的胜任力模型,那么我相信你公司的人才将会节节攀升,每到一年做人才盘点的时候,你会发现全都是人才,这个时候你的企业真的才会生生不息,一个企业的生生不息一定是来源于人才的生生不息。
那么我希望接下来你的公司,你的企业你的团队也生生不息,感恩大家,我是张易发,我们下一期与你不见不散。
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