所以这个是根据每一家公司不同的情况自己去设定的，我只是给你传输个理念，那就是公司有六层不同的管理阶段，我给你传输的一个理念，这个理念就是，每一个阶段，他一定不是靠感觉，不是靠直觉，是靠你设计的胜任力模型，他满足了，才能晋升，不满足就不能够精神，你公司缺什么就把哪一块设立于什么，比如说，你希望你公司的人能够全员学习，那么你就设立一个胜利模型的标准，学习这个板块，1分2分3分4分5分，分数高的就可以成为你公司的管理层的领导，对不对？
比如说你公司的创新能力不行，那么你就把创新能力设立为晋升的胜任力模型，那么你会发现大家都想创新，你再比如说我对我公司的要求，我说你想成为分公司总经理吗，他说想，成为分公司总经理必须有一个，胜任力模型那就是，你必须要独立开展一个新业务，就是你现在做的你这个业务，你做的很拿手了，我不能相信过你的能力，万一是运气呢，如果你再能做出第二个产品线，我才相信你的能力，你设立好之后你会发现，很多人都想去做第二个业务，想尽一切办法都想，那怎么样能够把新的产品先做好，当新产品线出来之后你会发现，你的公司业务越来越大，有a项目b项目c项目d项目e项目f项目，都是围绕着你公司的使命和愿景的价值观的。
你看今天我们这些巨霸公司，哪个公司只做单一的项目呢，没有吧，淘宝电商还有二手电商，还有蚂蚁金服还有阿里云，还有文娱都有，华为也不是呀，华为有电信啊，做光纤，然后还有做手机，现在又要做汽车，腾讯也不是呀，腾讯游戏也有很多种，腾讯也有很多不一样的业务，这个时候你才可以让公司从一个单一业务的小公司，慢慢扩展到一个集团业务的公司，这就是这本书给大家带来的一个最好的解释，建立属于自己的人才梯队，我们再回顾一下，第一个切记不能够事无巨细什么都自己去做，什么都自己去做的话，剥夺了下属成长的空间，你啥事都你干了他们干啥，他们每次都说，领导这个活太忙了，你要不要干一下，结果你一干干好了，结果过两天领导又碰到了困难，你一干又干好了请问你要他们干嘛，他们本来就是来解决问题的。
所以如果不是特别重要，致命性的问题，请大量的放手，让自己的下属，勇于自己去做，锻炼他们，让他们成长，然后再加上无替补 不晋升，再加上一系列的胜任力模型，那么我相信你公司的人才将会节节攀升，每到一年做人才盘点的时候，你会发现全都是人才，这个时候你的企业真的才会生生不息，一个企业的生生不息一定是来源于人才的生生不息。
那么我希望接下来你的公司，你的企业你的团队也生生不息，感恩大家，我是张易发，我们下一期与你不见不散。
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