因为这本书并没有跟大家详细讲你是怎么做总监，怎么定战略，但是先给你讲个思路，我来最后告诉你怎么样，才能做一个合格的每一个阶段的领导者，你开始定战略，到最后第六阶段，从集团高管到首席执行官，那么这个时候你需要的技能是什么呢，你需要的可能是正儿八经去，游走在公司外圈对吧，要找资金找资源，找合作方 找人脉，这个才是你最重要的活，以及看市场其他一些，公司的反映情况啊，一些大的政治体系应该怎么去做，这是你第六层阶段，如何去做的一个倾向 仔细听啊，很多人说老师你说了这么多感觉我有点模糊，到底每一阶段，我应该具备什么能力，这也是这本书所强调的灵活应用。
他说了，每一家公司的情况不同，你不能照搬硬套，比如说我在哪个公司，我互联网公司，他要求的是开放，要求的是创新，要求的是这个灵活对吗，要求的是创造和想象力，所以，他们互联网公司对于经理的要求，对于总监的要求，对于分公司总经理要求，其实是完全不同的，但是如果反而说你是一个，军事化管理的铁军销售的公司。
你会发现，他们公司的制度是纪律是，必须非常的有纪律，说一就是一说二就是二，说早上九点钟上班就一定九点钟上班，说拿下目标就拿下目标，说打败敌人就打败敌人，你会发现他们的公司情况和状况是完全不同的，非常的严格，所以你要怎么去做呢，刚才以上我跟大家分享的这六个阶段，我给大家分享了一个模糊的概念，这个模糊的概念只能给到你方向，比如说从第一阶段开始起，你要从这个业务员到经理，从运动员到教练，你应该角色的转换应该要换位思考，具体怎么换位你可以做一个设计，你再比如说从经理到总监，又该怎么去做，经理需要什么样的职位，总监又需要什么样的职位，然后总监到分公司总经理，又需要什么样的一个情况。
你比如说我举个例子，我拿我公司做举例吧，我们要给自己的公司设立胜任力模型，什么叫做胜任力模型，我们很多的老板都是会说，我觉得这个小伙子不错哦，这个女生不错哦，她很有才干，我感觉她未来有潜力，可以往上再调一级，就是我们大部分的老板都是靠感觉来晋升，但其实并不是这样的，其实是你根据你自己公司的实际情况，你缺什么样的人才，把它设立为这个晋升胜任力模型，我给大家举个例子，在我刚开始创业的时候，因为公司没有名气，然后这个福利待遇也不是特别的好。
所以公司刚开始去招一些市场人员，靠什么去招人呢，不是靠什么58同城 BOSS直聘，招不到人的 刚创业，说实话你又不是起步很大牌的那种公司，融了好几千万 融了好几百万，有钱招人，你可能手里就没多少钱，赚了二三十万就创业，甚至是你套信用卡去创业，这种公司我相信还是很多的比比皆是，那你靠的是什么招人，靠的是公司的业务员招人对吗，一开始一定是有些相信你的兄弟跟你去干的，你要告诉他们，你想不想当经理，想当经理是不是 来 招三个人.
当然不是说一定交钱才能进，交钱进那就搞成传销了，就是不用交钱的，就是你愿意来我公司干活，我公司未来的前景怎么样，发展情况怎么样，比如说你从业务员如何升经理，这是我公司早期的一个竞争力模型，就是第一个必须要招够五个人，你能招够五个人代表你有领导才能，他们愿意相信你，证明你说话有魅力，然后他也相信公司啊，第二条件就是你做业务一定要做够月薪过万，就是你如果自己做业务月薪都没有过万的话，就证明你没有业务能力，你当经理怎么去教他呢，很难去教，当然这只是我做了一个举例，各家公司情况不同，这些数字这些作为都是可以去做调整的，第三个就是你对公司的价值观的企文化，你相不相信呢？
第四个就是学习和考核，你要升经理，你一定要有一些考核，如何定目标，如何抓过程，如果要结果 管理的思维模型，有很多资料要让他去背，甚至要让他去考试，这就是我公司要求的胜任力的模型，当经理升总监之后，又有一个胜任力模型，比如说，你必须培养出三个经理，这是第一个，第二个，你必须带团队业绩做到公司前几名，这是第二个胜任力模型，第三个，你个人的德行品德三心一致，你的下属给你打分，必须要过多少分，没过多少分，证明你平时的言行举止还不好，你的品德还不够，你就不能够晋升，你如果你的下属给你打分打的都很高，证明你平时在你的兄弟们心中威望还是很不错的，而且言行举止人品都还很不错，所以分数高了，企业文化上来了，你自然就有可能升为公司的总监，那么总监再往上是分公司总经理对不对，又有不同的特质和要求，然后分公司总经理再往上，又有不同的特质和要求。
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