那么为什么选人这么难呢？其实，华为一共总结了3条原因，这就是为什么很多企业家选人比较难的原因，首先我们来看第一条，第一全凭感觉；各位，各位领导，各位创业者，你们有没有时候在选人的时候真的是全凭感觉，什么叫全凭感觉，那就是 哎 我感觉这小伙子不错，我感觉他应该能胜任这个岗位，我感觉怎么怎么怎么样，但现实是，感觉往往都有很大的错误，不然为什么会有这么多，最近欧洲杯 美洲杯赌球失败的人，是吗；所以你看，感觉的问题他不一定是最准的，一定要讲究科学；那么第二为什么还有很多人选人容易错呢，是因为这种人认人为亲，他不认人为嫌，那这种人就更可恶了，看情况，他是否跟我走得近，他是不是忠诚于我，他是不是站队站在了我这一边，我只用站在我这一边的人才，不用站在我另外一边的人才，那么，这种情况下将会更加可恶；第三种是因为维度不够，什么叫做选人的维度不够呢，也就是说，我们很多中小型企业家他摸的石头过河的时候，他在用一个人的时候，他只是凭单一的一到两个维度来去决定他。
举个例子，需要一个总监的职位空缺，那么你会觉得选谁呢，你会在心里评判呀，你说我觉得他业务能力不错，他应该当总监吧，还或者说 哎 这个人，非常的忠诚于我，于是他就去当总监吧，你看，无论是能力问题还是忠诚度问题，还是他学习力强的问题，其实，都是非常单一的维度，那么一个重要的岗位应该通过多个维度，来去进行评判，比如说他不只是能力强，最关键是学习力好，他不只是学习力好，而且他非常的有毅力，不只是非常的有毅力，而且还非常的遵守公司的价值观和企业文化，你看，多个维度下共同选出来的人物，才是一个非常标准和科学的人物。这就是为什么我们很多中小型企业家，选人很难选人不准的原因。
那么，华为是怎么选的呢？华为选人有个标准，首先，华为选人他会创建一个人才尺子，通过尺子来去衡量这个人到底合适不合适。我们可以画一个坐标轴啊，横坐标代表企业价值观，然后纵坐标代表你的业务能力，业务岗位能力，那么对于华为来说，我们公司只有四种人，第一种是业务能力很强，但价值观很差的人，这种人我们是不要的；第二种业务能力又差、价值观又差，这种人叫做人裁 裁员的裁要把它裁掉，立刻开除；第三种叫做，价值观非常好但是业务能力非常差的人，这种人我们也是不要的；最后价值观又好，业务岗位能力又强的人，这种人是真正的人才，我们要这种人。
就是当我看到这里的时候我就发现，这些所有大的企业，他们真的出奇的一致，为什么呢，因为我以前跟大家讲过阿里巴巴的管理三板斧，大家有听过吗，那阿里巴巴要什么人呢，你会发现阿里巴巴的选人模型，跟华为的选人模型都是差不多的，都是有横纵坐标，有考量业务，岗位和企业价值观都是同时存在的，每一个都不一样，只不过阿里巴巴把这五种人分为野狗 狗，小白兔，牛和明星，但其实对照着华为是完全差不多的。ok，所以，这是华为的选择的不一样，对于华为来说，我的价值观是什么，哎，你是不是以客户为中心，你是不是以奋斗者为本，这是对华为来说是非常非常的重要；那么第三个，华为选人不但选对企业文化价值观ok的，他还要选德才兼备的，俗话说厚德载物嘛对吗；他说品德也非常的重要，那么当这几个尺子建立之后，华为只需要做一件事情，通过star面试法，面试出这个人的真实水平和真实的。
价值观到底是什么，什么叫做star面试法，仔细听啊，这里我相信每一个企业，如果你在招聘人的时候你都可以去运用，star面试法分别代表四个关键因素，这四个单词是英文单词的开头，第一个S是情境，第二个，T是目标，第三个action A是行动，第四个 R是结果，就是如果你公司正在招聘，你通过star面试法，你就可以面试到这些人到底哪一个是符合业绩，符合价值观的，哪一些人是不符合业绩是不符合价值观的。
怎么去做呢，我给大家演示一下，举个例子，一个企业而言，它分为两种，第一种是，有经验的；第二种是小白，他没有工作经历的，他们分别的面试法都不太一样。比如说，我拿一个做销售的人员来举例，今天我们公司招销售人才了，然后向各大网络平台机构发布招聘文章，结果会有好多销售人员，想面试成为我家公司的销售员，那我应该怎么做呢，我想问他有没有经验，对吗，那我就会问他你做销售有经验吗，他说有啊，那你能不能跟我用star的面试方法，来跟我分别说一下，你销售你觉得印象当中，你最难拿下的一单是怎么拿下的，这个时候你看，这个业务人员就跟你分享了，那如果他说，有一个客户我打电话，然后呢他正好想要我就把他拿下了，哎，你发现，这一看就不是你想要的人才，为什么呢，因为他可能只是碰到了红苹果而已，他觉得红苹果都是他最难拿下的客户，那这不是我想要的人才。
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