那么讲到这里，我们来看华为的第三剑，叫做干部用人之道。那在这个板块当中呢，书中会详细的跟大家讲到，选干部的三优先法则和四大基本因素，在这里因为吴建国老师，直接当时把华为基本法的的详细内容直接，挪过来了，所以我就在这里跟大家稍微的分享一下。
那三优先是哪三优先呢？第一优先优先选拔有成功实践经营团队中的佼佼者，当时在一九九几年年末的时候，因为华为当时是在疯狂的扩张期的时候，特别缺管理者，当时所以华为做了件事，就是去了各大高校去招聘那些。学MBA工商管理的本科的高薪人才，招到自己的公司来，后来他们发现呀，无论是上过工商管理MBA的，还是没有上过工商管理MBA的其实都差不了太多。为什么呢？因为都缺实践水平，理论学的再好没有实践水平，他们将也不能够胜任很多的管理，所以他们发现，只有实践中有结果的人才是选择的第一要素；第二要素，优先在艰苦地区选拔干部，就是那些经常能够奋斗在前线的，非常艰苦奋斗的，一定要率先，怎么样成为干部，成为将军；第三优先优先选拔责任感强，具有自我批判精神，有领导风范的员工，这是华为的三优先。
同时呢，还有四项基本原则，哪四项基本原则呢，给大家稍微的念一下啊，大家可以感受一下就可以了，第一管理者要具备脚踏实际的办事能力，强烈的服务意识与社会责任感，能够不断的提高自身的管理能力；第二管理者要具备领导的艺术和良好的工作作风，团结沟通是管理工作的永恒主题，任何有管理者不仅要团结与自己一致，一致的人也要团结与那些自己不一致的人；第三要站在公司的立场上选拔干部，绝不能站在局部小团体，小帮派的立场上选拔管理者；第四管理者必须具有培养超越自己接班人的意识，具有承受变革或调整的素质，这是企业源源不断发展的动力，就是，华为的干部用人之道只做这七条。
三优先四基本，满足这四个是我所有优先用人的，除了三优先和四基本之外呢，华为还特别的照顾一种人，就是能上能下，什么叫做能上能下，就是既当过高层也当过低层的人，能上能下 能进能出。华为，你们知道惩罚人最厉害的是什么呢？是降职，说降职比降薪还要可怕，为什么呢，我们可以想象一下当时华为做过一件这样的事，不是一次，是很多次，有一个项目的CEO，他本来是带领上万人的非常大的一个ceo，因为犯错被降职了，只能管100个人，哼，你想，一个带万人的CEO被降值，降成只能带100人的一个小经理小总监，请问，他是什么滋味，曾经他的下属都成为他的上司，请问是什么滋味，那滋味相当的难受。
我们可以想象得到，但是如果你能够忍受得住的话，能上能下，能进能出，那么华为将优先选择这样的人成为干部，因为这种人在这个过程当中，他心智的磨练是非常非常的坚硬，他的素质，他的心理素质，他的忍耐力，他的坚韧力，他的意志力都超脱了不一样的人，所以任正非经常说过这样的一句话，干部都是能受委屈的，没有受过委屈的干部不是一好干部。你看，因为这个马云说过一句话，男人都是被委屈撑大的，对不对，所以你会发现，能上能下能进能出，就是为了那些人通过锻炼，让他变得委屈，让他能够有巨大的心理承受能力才可以，转头过来成为更好的干部。
在华为可以这么说，没有受过委屈的干部都干不了更高职位的干部，那么我们就说能上能下有多么厉害。那么第三个叫做七步连环干部管理体系，这个时候我在讲阿里巴巴管理的时候，我讲过一个理，叫做变量，这个词我不知道大家有没有听说过，我说管理中的理，为什么这么重要呢，就是，把所有的变量效率最高化就是利益，无论是业务还是管人也是如此，那么干部也是如此。华为的干部管理体系是分为七个步骤的，分别是哪七个呢，第一个，要通过人力资源做出一定的规范性的材料，第一个明确干部的使命与责任；第二建立干部的标准；三 明确干部的任用程序；四 加速干部能力的发展；五 干部绩效评价与激励；六 建设干部后备梯队；七 设立干部监察制度，哇，这七步做完，那就是才能把干部用人做好。
来各位我们反过来整个的想象一下，你，在用人这一块有没有被打开呢，虽然说华为它是巨无霸，虽然说我讲的很多理论，可能暂时你的公司太小了用不上，但是，你学会的不只是方法和技巧，你学会的是状态，思维，格局，境界的拉伸，因为我相信，当你的格局 境界 思维 眼界打开之后，虽然你的公司不是华为，以后对你的公司的管理会产生很大的帮助。
我们上一集就分享到这里，我们下一集我们下期不见不散。
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