“所以周总监担心的成本和安全问题，我们要解决，但绝不用‘禁止’的方式。” 我转回身，目光沉了沉，“行政部牵头，三天内拿出具体方案：一楼大厅设‘外卖临时交接点’，安排专人登记配送信息；员工电梯在早高峰、晚高峰之外，预留一部作为‘便民电梯’，由安保部负责身份核实，全程监控。运维成本增加的部分，从我的办公经费里扣 —— 我那间办公室能缩一半，接待用的高档茶品能换成普通茶叶，但我必须让汪氏的每一个角落，都能让人感受到尊重。”
周明愣了一下，随即抬手扶了扶眼镜，点头道：“汪总，我明白了，是我格局小了，只盯着眼前的成本账，没算长远的人心账。”
“不是你格局小，是我们之前的管理方向偏了。” 我温和地缓和了语气，“今天把大家叫来，不是为了批评谁，是想统一一个思想：汪氏的‘大’，从来不是靠资产规模堆出来的，是靠‘海纳百川’的心胸撑起来的。我们要赚大钱，但不能丢了本心；我们要做大企业，但不能失了温度。”
我走到张磊身边，拍了拍他的肩膀：“张总监，你负责销售，以后跟客户谈合作，不用只报技术参数、亮资金实力。你可以告诉他们，我们大厦里，外卖员能安心用电梯，保洁阿姨能在休息区喝到热乎水 —— 这些比冰冷的数据，更能说明汪氏的底色。”
张磊猛地抬起头，眼里的迷茫散了，多了几分光彩：“汪总，您放心，我彻底懂了。真正的品牌价值，是让人产生信任，而信任的基础，从来都是尊重。”
“没错。” 我回到主位坐下，刚要开口，人力资源部总监李娜已经举起了手，她的指尖还捏着一支红笔，语气诚恳：“汪总，我也得检讨。这件事暴露了我们人力资源部在员工培训上的短板。之前的培训只盯着业务能力和规章制度，把‘按章办事’挂在嘴边，却完全忽略了员工价值观的培养，才导致前台出现那样的认知偏差，把‘规则’当成了‘冷漠’的借口。接下来我们会立刻调整培训方案，把职业道德和人文素养纳入必修课程。”
“很好，李总监能抓到问题本质，这就够了。” 我点点头，话锋一转，“但光有培训还不够，得有配套的监督机制。王总监，” 我看向行政部的王强，“从今天起，你牵头制定一份《汪氏集团员工行为规范补充条例》，明确员工与外来人员接触的行为准则，把‘尊重他人、平等对待’写进条例，尤其要细化对基层服务人员的接待规范。三天内完成初稿，提交我审核。”
王强立刻挺直脊背应道：“好的汪总，我们行政部加班也会按时完成。”
“另外，” 我顿了顿，抛出一个新决定，“我打算在集团内部开展一次‘换位思考’体验活动。所有部门员工，都要利用业余时间，去体验一天基层工作，比如外卖配送、快递收发、园区保洁这些岗位。行政部负责统筹安排，确保人人都能参与。体验结束后，每个人都要交一份体验报告，说说自己的感受和反思。”
这话一出，会议室里顿时起了一阵小小的骚动，研发部总监赵辉皱着眉头，忍不住开口：“汪总，不是我反驳您，研发部眼下正赶新能源电池的攻坚项目，所有人都在连轴转，要是抽时间去体验基层工作，项目进度肯定会受影响，这个节点耽误不起啊。”
“项目进度能赶，但员工的价值观不能出问题。” 我语气坚定，目光直视着他，“赵总监，你不妨想想，一个连尊重基层劳动者都做不到的研发人员，能做出真正贴合市场需求的产品吗？我们研发的产品，最终要卖给千千万万的消费者，这里面就有外卖小哥、快递员这样的基层群体。如果我们的员工连他们的日常难处都不了解，连他们的基本需求都不尊重，又怎么能做出让他们满意、让市场认可的产品？”
赵辉张了张嘴，想说什么又咽了回去，低头思忖了几秒，最终点了点头：“您说得对，是我只盯着眼前的项目，没考虑长远。我回去就跟部门员工沟通，保证都按时参加体验活动。”
我见他松了口，语气稍缓：“研发部的情况特殊，你们可以错峰安排体验时间，比如分批次利用周末参与，尽量减少对项目的影响。但有一条，体验报告必须如实写，不能走形式。”
会议室里彻底安静下来，这次的安静不再是之前的拘谨和犹豫，而是带着一种豁然开朗的触动。各部门总监脸上的神色从最初的紧绷，渐渐转为认同。我知道，这场关于 “尊重” 的讨论，已经在他们心里埋下了一颗种子。
会议继续推进，气氛却和开场时截然不同。赵辉再汇报研发进度时，特意加了一句：“接下来我们会优化生产流程，不仅要抓技术指标，还要考虑一线工人的操作强度，在设备上加装防护和省力装置。” 张磊谈销售计划时，也主动提出：“要和下游供应商建立共赢机制，不能只压采购价，得保障他们的合理利润，毕竟供应链的稳定，才是我们产品稳定的根基。”
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