针对这个问题，主要就是看我们如何去“包装”自己的公司了。”苏是已经提出自己的观点与设计要求了。
“当然这里所说的包装并不是去浮夸自己的公司，而是通过一些方法和技巧，让自己的公司简介更具有吸引力。”
“我们可以在海报中设计一些或是增加一些数字化来提升公司实力。比如年产值达到多少万元；公司连续几年获得什么样的称号；公司服务过的客户达到多少万人；市场份额占比是多少等等。也可以对未来的发展规划进行数字化描述。比如：公司计划未来三年总产值达到多少万。”
”可是，过于数字化的话，广告法是不是会有冲突？”乘风提出了自己的担忧。
“我觉得数字很少有人愿意去细看，倒不如有图才有真相，我也看过很多招聘网站、渠道上都是可以上传图片的，文字描述的再好，也不如一张图片来的直观。我们可以上传几张公司优美的办公环境，也可以上传公司活动时候的照片，或者公司新产品的照片等等。”
“这点倒是真的，很多人面试时，有图片更加直观些，当然公司简介不可长篇大论，突出重点即可。比如简单描述企业的大事记，而招聘职位的描述与发布可以再设计一张海报。”
“你们人力资源部提供职位描述的时候，是把整个岗位说明书都复制粘贴了一遍过来。有多少求职者会有如此的耐心，把所有的文字全部看完呢？完整版的工作职责，完全可以等到入职以后在正式公布。”如霜一针见血提出招聘海报的问题所在。
“这个还真是，对了，招聘职位发布我们人力部确实得注意技巧。发布职位的时候都过于保守。比如：公司需要招聘一名业务人员，发布职位的时候，只发布一个岗位，人员需求数量还是1人。 如果求职者看到你们公司只招1个岗位，而且只招聘1人的话，怎么会主动投递简历呢？ 我们可以多发布几个类似的职位，人员需求数量也可以适当的增加。所以像公司市场部需要招聘业务人员，我们可以发布业务精英、市场主管、拓展专员、销售主管、客户经理等职位，每个职位需求数量可以定在5-10人左右。”
“苏经理，那任职要求与薪酬福利要写在海报上面吗？”
”任职要求只要总结出该岗位必须具备的几点要求即可。薪酬福嘛，这个模块往往是求职者最关心的模块了。”
乘风好像并不在意讨论的内容，只是一双眼睛一直盯着苏是说话，苏是不得把眼睛转向大伙，哪怕是无神的。
而欧阳钥不知何时也走进了会场，听着两个部门今年开工以来的第一次加班的会议，而且看样子，讨论得还不错。
“我们最常遇到的问题就是，薪资写的低了，吸引不到人才；写的高了，公司又给不了。比如，我们招聘一个业务人员，薪资写成3000元/月，那么基本上没几个人投简历。我们不妨把薪资写的稍微高一点，而且是一个区间段。比如：4000-8000元/月。薪资写的高，并不代表就一定会给的高。3000元是基本工资，正常情况下，加上提成和奖金，只要可以达到4000—6000这个范围就可以。这样一来可以避免薪资显的过低，二来可以吸引高于挑战高薪的人才。另外一点需要说明的是，对于行政类岗位的薪酬万万不可像业务类岗位薪酬，设置过大的浮动范围。”
“总而言之，方案其实应该让你们人力部自己写，而且一定要写出可以吸引求职者投递简历的几个点。这样配合我们的设计才有效果。”
“文案我们可以提供，就是海报设计上请一定要写上联系方式，把面试地址、乘车路线等信息都给打印上来。”
“那好了，我们部门的问题应该结束了吧？”苏是看了一眼手表，想起身告辞，
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