我盯着打印机吐出的最后一页纸，红笔圈过的修订草案已经装进文件夹。手机在口袋里震了一下，是吴敏发来的消息：“李总，九点人力会议，材料已上传。”
我把文件夹放进抽屉，锁好。起身时顺手把签字笔放回笔筒，没再看屏幕一眼。
会议室里人不多，吴敏坐在长桌对面，面前摆着两台平板。她抬头看见我，点了下头，手指划过屏幕，调出数据图表。
“这是过去三年的员工流失率。”她说话还是那样干脆，“核心岗位离职人数下降了百分之四十，行权员工中，八成七连续三年达成KPI。”
我坐下，直接问：“收益呢？”
“平均回报率三百一十二。”她说，“最高的一位研发主管，三轮行权累计收益超八百万。”
旁边坐着的几位部门代表交换了个眼神。有人开口：“钱是赚到了，可压力也大了。现在做决策，总想着股价会不会跌，怕自己拖后腿。”
吴敏看了我一眼，没接话。
我打开自己的平板，调出行权记录和绩效对比表。“我知道有人担心，赚了钱反而不敢动。但数据显示，行权越多的人，创新项目参与度也越高。去年公司内部孵化的七个新业务，六个负责人都是持股员工。”
有人低声说：“可他们失败了也不用赔钱。”
我说：“那我们换个方式。从下季度开始，设立‘试错基金’，每个持股员工每年可以申请一笔专项经费，做高风险项目。成功了归团队，失败了公司兜底，不影响年终考核。”
会议室安静了几秒。
吴敏补充：“预算已经预留，五百万元启动资金，由技术委员会评审立项。”
刚才说话那人点点头：“这还能接受。至少不怕犯错。”
我又说：“还有一件事。这次不是只盯着现有的人。”
吴敏立刻接上：“未来两年，计划新增五百名骨干进入激励池。覆盖范围扩大到区域经理、项目组长、核心技术员。”
有人问：“那老员工怎么办？有些人干了十年都没赶上第一轮。”
我说：“五年以上工龄、连续三年A级评价的，优先纳入。HR下周会发筛选标准。”
会议继续往下走。吴敏放出一张趋势图：“行权价格跟市场波动基本同步，没有出现大幅偏离。解锁节奏也按原计划推进，没人提前套现离场。”
我指着其中一条线：“2023年那次股价回调，很多人以为要亏，结果坚持下来的人反而赚得最多。这就是长期持有的价值。”
有人笑了一声：“当时我都想辞职了，老婆骂我傻，说老板都还没跑，你慌什么。”
大家都笑了。
我说：“她挺明白。”
散会前，我留了几个人座谈。林涛也在，他是最早一批拿到股权的研发工程师，话不多，但每次发言都很准。
他等别人说完才开口：“我现在不是怕失败，是怕太稳。做了几个小改进，效果还行，但没敢推大的。因为一旦出事，不只是丢工作，是连带整个团队的分红。”
我点头：“这话说到了点子上。我们搞激励，不是让大家守着钱过日子，是要往前冲。”
我转向吴敏：“加一条规则——连续五年超额行权的，可以提名一名徒弟，获得配股资格。股份不大，百分之零点五，但有象征意义。”
吴敏记了下来：“叫‘传承股’？”
“就叫这个。”我说，“老人带新人，利益绑在一起，比光讲情怀强。”
林涛抬头看了我一眼：“那要是徒弟跑了呢？”
“股份锁定八年。”我说，“中途离职，自动回流。而且师傅也有责任，带不好，下次不给名额。”
有人问：“那师傅故意压着徒弟不让出头呢？”
我说：“每半年评估一次成长进度，停滞超过一年，资格取消。公开透明，系统自动提醒。”
大家陆续点头。
座谈会结束，吴敏留下整理纪要。我拿起打印好的《三年评估报告》，翻到最后一页，签名处还是空的。
“要不要现在签？”她问。
“等会儿。”我说，“先传一份加密版上云盘。”
她点头，操作完告诉我同步完成。
我合上文件夹，起身往外走。路过茶水间时听见两个实习生在聊。
“听说了吗？技术部老林带的那个新人，刚被提名了。”
“真的？那不是能拿股份？”
“一点点，但也是真金白银。”
我没停步，径直走向电梯厅。
B座四楼今天有ERP升级会，IT团队早就等着了。我按下楼层键，金属门缓缓闭合。
手里这份报告，待会儿要交给陈峰。里面的数据，得变成下一个系统的权限分配依据。
电梯开始下行。
我低头看了眼文件夹封面，黑色硬壳，右下角印着烫银字：股权激励三年评估。
门开时，前台正领着一个穿格子衫的技术员往里走。
那人手里抱着一台笔记本，贴着标签：AI预测模块测试机。
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