深冬的晨雾笼罩着厂区，李阳站在办公楼顶层的落地窗前，看着楼下忙碌穿梭的叉车和行色匆匆的员工，手中的咖啡早已凉透。智能生产线的良品率刚突破88%，新的挑战却如潮水般涌来——组织架构调整引发的震动，正像一场看不见硝烟的战争，在公司内部悄然蔓延。
会议室里，投影仪投射出的新架构图在墙面铺开，原本错综复杂的12个事业部被整合为智能制造、数字运营、供应链管理和客户服务四大业务群。台下坐着的中层干部们交头接耳，气氛压抑得如同暴风雨前的乌云。
"各位，这次调整是为了打破部门壁垒，提高协同效率。"李阳的声音在空旷的会议室回响，"但我知道，权力和职责的重新分配，让很多人感到不安。"他的目光扫过销售总监老吴紧绷的脸和研发部张经理握紧的拳头，"我承诺，不会让任何一位为公司付出的人寒心。"
散会后的走廊里，不满的私语声此起彼伏。"说是合并，不就是变相裁员吗？"生产部的老周对着身边的人抱怨，"我管了八年的车间，现在要听那群搞数据的指挥？"这些话像长了翅膀，很快传到了李阳的耳朵里。
接下来的两周，李阳的日程表被约谈填满。他把办公室的沙发换成小圆桌，准备好咖啡和点心，试图营造轻松的谈话氛围。面对第13位前来谈话的市场部副经理，李阳主动推过去一份股权计划书："王姐，您在市场一线拼了十年，这次调整不是卸磨杀驴。看看这个，核心管理层都有机会持股，公司的未来和大家息息相关。"
然而，承诺和股权计划未能完全平息动荡。销售部和研发部的矛盾愈演愈烈。在新产品进度协调会上，销售总监老吴猛地拍案而起："研发部交不出样品，让我们拿什么跟客户签单？上个月流失的三个百万级订单，你们要负全责！"
研发部张经理涨红着脸反驳："智能产品的算法还在优化，你们销售部根本不懂技术难度！客户提的那些个性化需求，难道是我们一拍脑袋就能实现的？"两人针锋相对，会议桌被重重的文件砸得咚咚作响。
李阳站在中间，举起双手示意安静："都别吵了！销售部不了解技术周期，研发部不懂市场需求，这就是架构调整要解决的问题。"他调出客户投诉数据，"看看，上周有17%的咨询在问产品交付时间，我们内耗的每一分钟，都是在把客户推向竞争对手。"
当晚，李阳把两个部门的骨干留在办公室，开展"角色互换"研讨会。销售代表穿上白大褂走进实验室，研发工程师跟着销售去拜访客户。当销售小王看到工程师为了0.1秒的响应速度连续调试48小时，眼眶红了："原来你们不是在偷懒......"而研发部的小李跟着销售跑了三家客户后，感慨道："客户要的不是完美的技术，是能解决问题的产品。"
为了彻底打破部门墙，李阳推行"铁三角"作战单元——每个项目由销售、研发、生产各出一名负责人组成核心小组，直接向他汇报。第一次项目复盘会上，智能仓储系统的铁三角团队吵得面红耳赤，但当他们发现通过协作把交付周期缩短了15%时，又笑着拥抱在一起。
股权授予仪式那天，夕阳的余晖洒在会议室。李阳把股权证书递给老吴时，这位在公司奋斗了十五年的老将罕见地红了眼眶："李总，以前总觉得自己的地盘被抢了，现在才明白，公司这艘大船要往新方向开，每个人都得换个握桨的姿势。"
深夜的办公室，李阳看着窗外亮起的万家灯火，手机突然震动。技术部发来消息，智能焊接线的良品率突破92%。他揉了揉发酸的肩膀，打开新的组织效能评估表。虽然架构调整的阵痛还在持续，但他知道，只有打破旧有的桎梏，企业才能在智能化转型的浪潮中真正扬帆远航。
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