由于无法说服万总监，老项就把这套研发管理体系展示给万总监看。
万总监把这套研发管理体系从头看到尾，由于架构、层次、结构非常复杂，万总监看了半天，既没有看明白，也不知道从哪里着手。
“你看看，你们人力资源从哪里开始管理？怎么实现统一管理？”老项问。
万总监看着这张复杂的运作架构图，一时不知道该从哪里开始实施人力资源管理。
“人力资源管理就是选育用留，难道这套研发管理体系就不需要选育用留？”万总监说，“新加坡人力资源专家告诫我们不论哪个部门都需要考虑成本、利润、收益，难道研发就不考虑成本、利润、收益？”
“这套研发管理体系当然需要人才的选育用留，甚至是更看重人才的选育用留，”老项说，“但是，不是常规意义的选育用留，他有自己的人力资源体系。”
“那你说说吧。”万总监说。
“这套研发管理体系对于人才的要求非常高，对专业深度的要求也比较高，”老项说，“不是基于常规组织职位说明书的人才选拔，而是基于专业任职资格的人才选拔，根据专业水平的深浅进行人岗适配，不仅仅考虑现在的适岗度，还要考虑人才未来的成长性和可塑性。”
“在人才培养的上，这套研发管理体系也有自己的体系，”老项说，“主要是靠人才资源池来实现，通过体系化的人才培养，包括专业学习、在岗锻炼、专家指导等方式，形成人才使用层和储备层，保证专业人才的不间断供应。”
“专业人才不间断供应是什么意思？”万总监问。
“这套先进的研发管理体系中的工作专业性很强，分工很细，”老项说，“一旦有专业人才中途离开，其他人很难短时间补上，整个研发队伍可能都会停下来，等这一个人，因此必须有继任者计划，每个环节必须有储备人员。”
“在这些专业人才的使用上，不仅仅要使他们专心工作，还要把他们的后勤做好，氛围做好，才能使他们专心专意的投入到研发工作中。”老项说，“对于他们的工作结果当然要考虑成本、利润和收益，由于研发工作的特殊性，还要保证过程的可见性和可控性。”
“后勤？”万总监反问，“都已经是成年人，都已经出来工作了，还需要我们管吗？”
老项笑着说：“对，后勤！就目前而言，我们顾问感受到你们的后勤，在伙食上就不能让这些研发人才满意。”
听了老项的话，万总监的脸色一下子很难看。
“我知道你们的伙食在周边的企业来说，已经算是最好的，”老项说，“但是对于一大群高级研发人才来说，可能还需要改进。”
万总监闭着嘴，没说话。
“还有很重要的一点，就是过程决定结果。”老项说，“现在很多的企业和专家都在追求结果，结果导向本身是没有错，但是对于复杂、精深研发而言，必须保证过程的严格执行，追求的是过程决定结果的思想。”
“如果在过程的某些环节上，产生争议，职责不清，互相扯皮怎么办？”万总监问。
“研发是科学，在逻辑上和物理上都必须清晰，并且经过可靠性验证，才算成立，是不会产生互相扯皮的情况的。”老项回答。
“但是，根据我以往的经验，互相扯皮的事情一定不少，而且是扯不清的，越扯越乱，越扯矛盾越多，所以我们才忽略过程，只咬紧结果。”万总监坚持自己的意见。
老项知道万总监说得也对，对于那些在逻辑上和物理上无法及时验证的事务上的扯皮和纠纷确实很多，而且无从检验，因此结果性的评价比过程性的评价更合理。
经过了老项的一番解释，万总监对于这套研发管理体系有了一些初步的了解，更多的还是困惑，他还是坚持自己的意见，坚持进行统一管理。
顾问们对此无可奈何，这次的沟通就这样中断了。
但是，在营销部那边却起了大风波。
研发大量进人，公司的制造高管也调整了，而营销部却只出不进，消息灵通的业务经理们坐不住了。
有的说营销部不受重视了，有的说销售总监江远山被老板冷落了，还有的说老板忘本了，忘记了是谁把销售额和规模做到了现在的程度。
江远山刚开始还在做业务经理们的思想工作，但是业务经理们并不买账，他们隔三岔五的给江远山吹风，甚至是成群结队的来找江远山诉苦。慢慢的，在不知不觉中江远山也开始接受他们的一些观点。
常明远进入公司一段时间以后，他对于制造系统存在的问题和整改步骤、措施已经整理得井井有条，他发现制造系统大量的在生产低端不挣钱的机械产品，而且在整个生产订单中的比重非常大，他感觉这是企业产业化和走向国际的巨大障碍。
为此，他和沈工、德国专家施劳德、研发总监夏深都已经了探讨，商讨了研发、生产中高端机械产品的可能性。
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