不过从长远来看，我们必须要有自己的娱乐专业团队。”
赵长天目光坚定地看向陈东瑞，接着说道：“没错，这就是我接下来要跟你说的。
我们要在天瑞投资内部建立专门的娱乐板块。
大力培养和聘用相关专业人才。
以后公司的目标可不止于此。
我们还要收购好莱坞的娱乐公司。
没有自己的专业队伍，根本行不通。”
古德曼轻轻皱起眉头，提出了自己的顾虑：“组建娱乐板块，培养专业人才。
这可不是一朝一夕的事儿。
在人才培养期间，我们对鸿图经纪公司的管控力度会不会受到影响？
而且，怎么保证鸿图的现任管理团队愿意配合我们的长远规划呢？”
赵长天沉思片刻，缓缓说道：“管控力度的问题。
我们可以通过建立完善的监督和沟通机制来解决。
定期召开联合管理层会议。
让双方及时了解公司的运营情况和发展方向。
至于鸿图的管理团队。
我们一方面要给予他们足够的信任和尊重。
让他们感受到自己在公司的价值。
另一方面，要和他们清晰地沟通我们的长远目标。
让他们明白，跟着天瑞一起发展，未来的空间不可限量。”
陈东瑞在本子上快速记录着要点，随后说道：“人才培养这块。
我觉得可以双管齐下。
一方面，从内部选拔有潜力、对娱乐行业有兴趣的员工，送到专业机构进行培训。
另一方面，面向市场招聘有丰富经验的娱乐行业人才。
同时，我们可以和一些知名的艺术院校、传媒学院建立合作关系。
设立专项奖学金。
提前锁定优秀的应届毕业生。”
赵长天露出赞许的目光：“东瑞这个想法很好。
在招聘外部人才时。
要重点关注那些既有专业能力，又有创新思维的人。
娱乐行业发展迅速，我们需要不断创新才能跟上潮流。
而且，我们还要注重打造良好的企业氛围。
让这些新加入的人才能够快速融入我们的团队。”
古德曼接着说：“除了专业人才。
我们还需要一些熟悉国际娱乐市场规则和文化差异的人才。
如果以后要收购好莱坞的公司，这方面的人才至关重要。
可以考虑从一些跨国娱乐公司，或者有海外工作经验的人群中挖掘。”
赵长天点头表示同意：“没错，国际业务人才的储备要提前规划。
我们可以先组建一个国际业务筹备小组。
让他们开始收集国际娱乐市场的信息。
分析潜在的收购目标和合作机会。
东瑞，这个筹备小组就由你负责牵头组建。
尽快拿出一个详细的计划。”
陈东瑞坚定地回应：“好的，老板。
我会尽快组建团队，制定计划。
在团队组建过程中。
我会重点关注成员的语言能力、跨文化沟通能力，以及对国际娱乐市场的了解程度。”
古德曼又提出了一个新的问题：“在培养和聘用人才的过程中。
我们怎么平衡短期业务需求和长期人才发展的关系呢？
毕竟，鸿图经纪公司现在的业务，不能因为我们的人才布局而受到影响。”
赵长天思考了一会儿，说道：“这就需要我们做好统筹规划。
在短期内，我们要依靠鸿图的现有团队维持业务稳定。
同时，让新组建的娱乐板块筹备团队和过渡小组紧密配合。
逐步了解业务，为未来的全面接管做准备。
在人才培养方面，要制定合理的培训计划。
确保员工在学习专业知识的同时。
也能兼顾公司的日常工作。”
陈东瑞补充道：“我们可以建立一个人才发展跟踪机制。
定期对培训人员和新入职员工进行评估。
根据他们的学习进度和工作表现。
及时调整培养计划和工作安排。
这样既能保证人才的有效培养。
又能满足公司的业务需求。”
接着，他们又讨论了如何为新组建的娱乐板块制定合适的绩效考核制度。
赵长天认为，绩效考核要既关注业务成果。
也要重视创新能力和团队协作。
陈东瑞则提出，要根据娱乐行业的特点。
设置一些灵活的考核指标。
比如项目的市场影响力、艺人的成长速度等。
古德曼建议，在考核过程中，要引入多方评价机制。
包括上级评价、同事评价和客户评价。
确保考核结果的客观公正。
随着讨论的深入，他们对娱乐板块的人才布局和发展规划越来越清晰。
但他们也深知，这将是一个漫长而艰巨的过程。
需要付出大量的时间和精力。
在讨论到如何与鸿图经纪公司的现任管理团队沟通未来规划时。
赵长天说：“我们要找个合适的时间。
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