一家公司的最终业绩并不一定只能靠压榨员工们的心血来提升，但前提是这家公司必须有拿的出手的技术竞争优势。
现代社会并不是按照你的劳动的辛苦程度来支付报酬，而是根据你的劳动的不可替代性决定了收入的多少，和物以稀为贵一样的道理。
梁实诚所在的公司虽然被称之为科技公司，听起来很高大上，很有技术含量，但是在巨大的竞争面前，也只能夹缝中求生存，前途并不明朗。
接手公司后的第一件重要的事情，就是改变这个局面，为公司寻找到独特的竞争优势。
最先想到的事情，就是之前为了得到积分奖励，而探索出来的提升员工们属性数值的那些方法。
于是接下来的几天，梁实诚打开了公司的后台数据，开始检查起了，自己此前的研究成果。
公司的研发部门总计接近上百人，但是此前只有自己管理的那十几号属性数值有过大幅度提升，而其他部门的人经过观察属性数值远不如他们。
这一点直接反应在工作效率这个属性数值上，其他部门的人平均起来也就百分之20左右，但自己下属的那些人目前都保持在百分之40左右。
两倍的差距，竟然没有被公司的管理高层们注意，这其中也有其他原因。
也就是说，当员工的工作效率这个属性数值提升了一倍以后，实际员工们表现出来的工作产出却没有提升这么多。
不过他很快就发现了原因，一来公司原本的工作氛围并不好，员工们对于自己的工作并没有什么热情，每天只是在拼命完成自己分内的事情，实际工作效率提升后，就拿出多余的时间插科打诨上班摸鱼了。
另一个原因是，属性数值中的这个工作效率对于真实的工作效率提升并不是确定的关系。
经过研究梁实诚发现了一件事，越是以前觉得比较需要动脑的工作，实际的工作效率会随着属性数值而提升，
但是其他一些需要动脑的繁重工作，则实际提升就没有这么明显了。
当属性数值中的工作效率提升一倍后，受限于敲代码速度，实际的工作速度远远没有翻倍，但是这段时间内的思考的速度却是翻倍了的。
也就是说就算员工们的工作效率不高，可是从事辛苦而没有技术含量的劳动的时候，这一点并不明显，这也是为什么很多低技术含量的人力型it企业会选择拼命压榨员工的休息时间的原因，尽管他们工作的时候昏昏欲睡，丝毫没有精神。
就好像搬砖的时候，头脑清醒思维敏捷，并不会提高太多效率。
程序员的工作也可以分为很多种，其中最低端的简直就像搬砖，并不怎么需要思考，最累的不是大脑而是手臂，因此也被戏称为码农，他们往往不需要独立开发新的方案，而是照着已有的现成方案进行修改，可是遇到问题后，又不能彻底解决，只能不断地打小补丁，而这个过程一点也不轻松，十分消耗人力。
但也有非常高端的一种，这种人被称为工程师，需要独立思考出一套全新的解决方案，这种情况下大部分时间都是脑力活。
梁实诚发现那个所谓的工作效率属性，指的并不是实际工作中的效率，准确的说只是大脑思考问题的效率。
既然自己掌握了能够提升员工们大脑思考效率的办法，那么就应该发挥这个优势，把公司转型为一家更有技术含量的科技公司，而不是像以前一样靠压榨员工换取那可怜的效益，为此他还酝酿着另一场新的改革。
他的最终目的是要将这家公司进行转型，转型为一家高级科技的研发机构，至于员工，他重视的只有两个问题，一个是对于新知识的学习能力，另一个则是员工的忠诚度。
经过几天的筹划，公司的领导层宣布了一个重大的改革，重新调整了公司里的众多规定，不再硬性制定上班时间，不再巡逻监督每一个人的工作情况，只要完成规定的工作量就行。
并且公司将提供上班时间使用的零食和饮料，统一分部在公司里的某些角落，想拿多少就拿多少。
另一个好消息是，所有员工这个月的工资统一涨一千，并且给两个星期的时间适应新的变化，调整出最佳状态，这两个星期里没有硬性的工作量考核。
梁实诚此前发现的那一套提升员工属性数值的方法，开始在整个公司的研发部门里推广开来。
不仅如此，他还租下了这栋楼里其他的几层，为员工们创造更好的环境，更加宽敞的睡午觉的地方，同时也可以用来冥想打坐。
尽管高层的会议中对这些做法表示了不理解，并且有人提醒到这样做可能短时间内工作进度会减慢，但作为幕后boss的梁实诚并不觉得这是问题，和之前的股东不一样，他现在并不关心短期内的业绩，甚至对于公司的核心业务农用无人机领域的市场也没有什么追求。
身为在一线打拼多年的老员工，梁实诚自己最清楚，以前那种超大任务量的繁忙而紧张的工作节奏，是不可能让员工们在这个过程中积累真正有用的经验的，所有人只是浑浑噩噩地机械性重复着手头简单而大量的工作。
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