人是会自觉去学另一群体的优势的。
这么坚持几年下来，争取能够形成一个有北方人团结一致精神的团队，又能够具备南方人勤劳勇敢，不畏艰险向前奔的团队。
第16个问题调到离家近项目部。
这个事情存在分歧，像赵满福、张云青这样的类似的人，没有怎么出过远门，极其不适应在离家太远的地方上班，特别希望能够调到离家近的项目去上班。
陶武明、雷春这些人，不赞成员工离家太近。
原因是有如下难以规避的弊端：
a、离家近的员工，容易沟通地方关系合谋损害公司利益，让公司内易出现内贼。
b、离家近的员工，容易经常找各种理由回家，不能全心全意地为公司工作。
还影响项目部外地员工的安定性。
都想在本地的项目部上班，那么多大量的外地项目就会演变成公司最不容易看到的情况，根本就派不出愿意去的人，不利于公司的长远发展，不利于公司未来的急速扩张。
第17个问题，举贤不避亲。
由于公司马上就要进入高速发展的阶段，项目在迅速扩张，人员的扩张也要快速地跟上来，仅靠人力和一些猎头公司，实在是难以在短时间内找到又多又好的各专业管理人员。
大家商量一致，都同意举贤不避亲这个举措。
但是带有亲戚关系的两个人是坚决不允许在同一个项目的项目生产经理、项目商务经理、项目经理、片区商务经理四个职位中的生产与商务各占一个职位的，允许都在生产线或者都在商务线。
避免产生相互包庇和监守自盗。
第18个问题，生产线与商务线人员的矛盾，这个是使用了矩阵式管理造成的。
这是矩阵式管理的特色，就是要让大家相互监督。
不能够让生产线的人与商务线的人同一个鼻孔出气，否则的话公司就有可能会受不了。
同时呢，生产线的人与商务线的人都要有服务于对方的这个想法，否则确实会是矛盾重重的。
要求大家克服困难，忍受所谓的痛苦。
还有人举例说，不经历风雨怎么会见彩虹，要相信人生的每一次遇见都是有原因的。
第19个问题项目部财务人员工资问题，常年得不到加薪。
由于公司的提职加薪的指标是非常有限的，以后对于这类特殊的人员群体的工资问题，可以请人力负责人周楠总制一个标准出来。
可以根据工龄、工作能力、项目大小等情况，制一定对应的财务人员的工资标准。
第20个问题，招标不透明。
经讨论研究确认，以后成本中心马文轩负责把供应商库搞起来，每次招标的队伍都必须在供应商库里去选择，项目部可以推选一家不在供应商库进而的单位参加投标。
以产生鲢鱼效应，尽最大程度维护公司的利益。
同时要求大家积极给公司推荐供应商来入选公司组织的供应商库。
第21个问题，供应商付款比例极不平衡。
经过讨论，在项目部，总是有的供应商听话一些，干得好一些。
这些供应商，在办理对他付款的时候适当地给予适当力度的付款支持是可以的。
但是绝对不允许付款比例超过合同约定的对供应商的付款比例。
对于已经产生了供应商付款比例极不平衡的，一定要早发现早解决，争取在未来的两到三次的付款过程中解决掉极不平衡的问题。
谁再不顾供应商利益，擅自单独调低某一家供应商的付款比例到极低的状态，公司调查到后会要求严肃处理，情节特别严重的，将会建议开除，决不姑息。
第23个问题，材料人员缺专业知识。
这个是目前整个西方建筑股份有限公司存在问题。
原因是公司懂材料又精通的人，就那么几个。
只是这些人的文化水平并不高，但是经验是相当丰富的，要把他们的经验学到手，不可能让他们来写教材教大家。
但是可以选择给这种水平高的材料老果果些，多配一些小年轻，让他们尽可能地发挥余光余热。
第24个问题项目部与艺术意见冲突。
这是一个老生常谈的问题。
每次都想了一些办法，还是收效甚微。
再次强调了：
项目部的生产人员要态度谦恭，认真听取艺术总监的意见，即使有不同的意见也选择委婉地说出来。
不能动不动就骂艺术总临，动不动不就配合艺术总监。
要知道，在业内，只有我们才是配置了艺术总监的。
只有我们才是把艺术当成了我们项目的命根子。
所有开销在艺术身上的费用，都是我们比同类公司多出来的成本。
既然我们的公司西方建筑股份有限公司，把聘用艺术人员的钱都花了，我们的生产管理人员，就应该要好好地珍惜这个机会，好好地把艺术人员的特长发挥出来，让艺术人员为项目的景观效果提升的同时，又顺带着把项目的实际毛利率提高。
这么看来，生产与艺术的人员都应该好好地反思，为什么别人会不喜欢我，而是喜欢别人呢？
第25个问题，设计出图不及时。
这个问题虽然不好解决，但是有的项目是施工的活都干完了，但是设计院的施工设计图，还是出不来。
这个现象是严重脱离了大家的认知范围的，都表示不理解设计院出图为何要慢到这种程度。
设计的院长表示自己也是不理解，答应会后找几个副院长商量解决。
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