现场的大学生们都专注的聆听着，罗晟有条不紊的接着说道：“我发现社会上尤其是网络上有不少声音说蔚蓝海岸、蓝星科技亦或者我旗下的其它公司机构的末位淘汰机制没有人情味。”
“也有一些知名企业家表示从来没有裁过员，也不搞末位淘汰制，理由在一个队伍里总有最后一名，把最后一名淘汰掉这是不公平的。”
众人听到这里的时候都竖起了耳朵，罗晟的公司被外界诟病最多的就是末位淘汰机制和裁员，绝大多数蔚蓝海岸的员工都很难在40岁左右的时候还可以继续留在公司，除了一些逆天的天才和高管，大部分人都会在35至40岁这个年龄段离职。
所以，罗晟的公司的基层员工的变动是非常频繁的，每天都有人入职和离职。
尽管这备受世人争议，但仍然是无数人挤破头都想要进来的。
舞台上的罗晟说道：“这很难去衡量对错，但我想说的是，把最后一名保住，对他而言是公平的、有利的，但对其它求职者，对将来的你们想要进入蔚蓝海岸工作而言就不公平了，岗位就那么多，短时间内不会暴涨。”
“我们一只在讲蔚蓝海岸最大的难题不在于技术研究，而在于如何分钱的问题，公司赚了很多钱，钱从哪里赚来的？从社会上赚来的，取之于民而用之于民才能让整个社会运转处于良性正循环。”
“那么如何分配呢？如何分钱才是最头疼的事情，我们最终选择了裁员的方式来分钱，此话何解？”
“一个求职者进入蔚蓝海岸或者我的其它公司入职，大家都知道我们的员工待遇很高，当然前提是有真材实料且为企业做出了价值贡献才能分享与之贡献相匹配的剩余价值。”
“我们不说一些向社会输送人才这种高大上的话，裁员就是裁员，我们之所以在他们35~40岁左右裁掉大部分人，是因为他们已经在过去的十多年里赚的差不多了，绝大部分的员工已经赚到了超过千万元甚至更多。”
“好，我们裁掉他，或者他必须要通过更残酷的竞争才能留下，不行就开掉，空出来的岗位你们才有更多的机会上位，等你们十多年后，我们也会开掉你们，让下一批人接着上位，如此循环反复轮动下去。”
“我们聚拢了巨量的财富，在长期探索中我们以这样的方式来向绝大多数人分配这笔财富，而不是让这些钱聚集在少数人手里，这就是我们的分钱模式。”
场下的人和现场的记者们都是第一次听到罗晟这么说，无不露出了震惊的表情，简直闻所未闻。
到底是什么样的大格局才能做出这样的举措？
原来是进行另类的财富再分配行为，很多人仔细一想也如梦初醒，大多数喷蔚蓝海岸或蓝星科技裁员的都是强行“仗义执言”的网民们，却鲜有被裁员的当事人跳出来对自己被炒鱿鱼表示不满。
这说明被裁员的人完全没有意见。
他们当然没有意见了，蔚蓝海岸的高待遇摆在那里的，而且确实十分辛苦，干到接近40岁的时候就算公司不主动裁员，大部分员工也想辞职换一份轻松一点的工作。
后半辈子也该享受享受了，谁也不想累死在办公桌上。
反正在蔚蓝海岸就职十多年，钱是绝对给到位了，只要自己不造作不去奢望过那种极尽奢华的生活，后半辈子的生活基本上是稳定无忧了。
别的公司裁员，员工会大骂，因为钱不给到位，但蔚蓝海岸裁员，员工98%的比例都没有怨言。
看似没有人情味，看似不公平，实际上是更大范围的公平。
罗晟只抓核心人才不放，但基层员工他是要求自己的各大企业要保持一定的流动性，这么做有着多方面的考虑，从社会的角度来看，这是财富的重新分配，大家轮着来，优质的岗位不能一直霸占着。
公司把你裁掉，但也会给你足够的劳动价值分享，然后把位置让给其他人。
这就会造成另一个结果，一个对公司业绩增长和国家经济增长都能起到正面积极作用的效果，裁员而产生的员工流动性就像货币的流动性一样能够更好的刺激消费。
要知道，如果不裁员或者员工流动性一潭死水，那么钱就会越来越集中在少数人的手里，今后恐怕一个蔚蓝海岸的普通员工干一辈子可能积累上亿的财富。
但他肯定花不完这上亿的钱，即便罗晟这样的世界首富，哪怕他的日常消费达到了极尽奢华的程度，一天下来就算消费一千万但和他的总资产相比较而言连零头的零头的零头都算不上。
何况，一天也不可能消费上千万，投资当然不能算是消费。
花小钱很容易，但花大钱真不容易，而且会越花越多。
那结论就很明显了，一旦财富大规模的聚集在少部分人手里，他们的消费能力有限，突破到了临界值就不会向上突破了，而且还会拿去投资保值，结果便是大量的钱成了死钱而无法流动起来。
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