天气渐渐凉了，蝉声也弱了，偶有叶子落下来，已经是秋的讯息。早晚的风吹在身上，带着凉意，还有些许温柔，也让人忍不住憧憬起穿外套和开衫的季节。
苏是刚解决完离职风波，心里的小曲还没开始哼呢，小苏就已经推门进来了，看她一脸的愁容想必没有好事了。
“上周，老王已经跟我们提出离职了，然后同事也找他做了思想沟通，本以为他在公司工作了6年的忠实老员工了，应该能劝住，但今天又正式提出辞职了。”
老王为人老实，做事也踏实。苏是是了解他的情况的，只不过今年年初看到带的新员工或是苏是这边招新招的人工资都很高，他满怀期待地找老板提涨工资，没想到的是，老板居然回复：“ 去年不是给你涨了500元的吗？现在市场上能找到一份工作很不容易的，你要珍惜这个职位。”
因为老王是老板自己新手招进来的元老级的帮手，所以薪资一向由老板定。
据小苏的初步调查，说老王自己有点不明白，想想他也是跟着老板做了几个项目的负责人。公司从几十人个人的创业公司做到现在的团队，自己带了也有近三十来个新人，去年提涨工资，老板就涨了500，而刚招进来的那个新人，据说工资都比他高2000.
“也怪财务部，怎么会把新人的工资让他知道呢？看来潘总在出国后，财务要『乱』了。”
“哦，对了，潘总交接的时间是何时，最近我都没遇到他，说是在跟客户走一圈交接应收款项是吗？”苏是倒想起来还欠潘随歌一个大餐呢，”她看了一眼桌上的台历日记本，“这个事不能怨财务，何况本来老王是他们的直接上级，也有权力知道部属的员工工资，这个问题的源头还在于老板。”
不患寡而患不均。思来想去，苏是决定下午去找老板聊聊老王的薪资问题。很多人可能也遇到过这样的“潜规则”。 “只有血流在自己身上，才会觉得痛”。苏是十分理解老王的心情。
苏是简单帮老板回顾了老王的工作小结，还记得在上公司的时候，老板就说过他一个人干好几个人的事情，什么都是他自己先顶上，天天加班加点。第一年转正时，公司给他加了500，第二年过后就什么也没有了。年底的时候，执行总裁找到他说：“你是老员工了，要和公司一起成长，我们不会亏待你的。”
的确考虑到市场环境不景气，他才犹豫了很久。不过几次沟通后，老王最终还是选择辞职，他相信自己能找到了一份工资翻倍的工作。
“老板，如果他现离职，我们要找三个人接替他的工作，而且按目前市场工资待遇的话都不会太低。”
老板敲了敲桌面，“他都是老员工了，这么这点意识都没有，这些年我也没有亏待他呀，想不到他会为了工资想离职。”
很多时候，老板会把自己的公司对着说那些有名公司员工如何狼『性』，如何有战斗力，如何皮实，可他们从来不看人家对员工的投入。
而事实上，90%的老员工其实都不愿意主动去提涨薪，因为提涨薪比跳槽难：员工不仅得有业绩，还有可能遇到老板和你谈理想，谈未来，但唯独不谈钱。
“新员工的价值取决于市场，老员工的薪酬取决于企业内部。就算“外来的和尚”会造成内部员工流失，为了达到短期目标，很多老板也会选择『性』忽略员工离职造成的损失，高薪聘请新员工，而不是给现有的老员工慷慨涨薪。现实就是如此，老员工有什么觉得不公平，不服气的？”苏是一口气说出了事情的真理。老板的脸『色』有点不乐观，苏是也只能等待他的决定。
“你真去找老板了，他心里不舒服吧？”笙湖听着苏是一路上在唠叨这件事的不公平。
“是呀，而且他也应该相信我的专业能力，我们人力部会有相应的措施去解决这些问题，每家公司问题的确普遍存在，但不代表没有解决方案。一家优秀的公司，会对每位员工都有一个合理并且真实的kpi考核。当员工达到kpi考核，公司会给员工合理的薪资报酬。在这个过程中，hr虽然没有薪酬决定权，但优秀的hr也会实时关注市场上同样岗位的薪资，及时推动公司内部的薪资调整，合理留人。”
“苏是，你的专业，我相信，你老板也相信，但老王这类老员工，对于老板心中的地位不一样，他觉得跟他一起创业的人，应该有他一样的胸怀，只谈付出不谈回报，他始终觉得公司发展那么快，给他的平台与空间也很大，资源也很丰富了，这一切都是他给的，而不会觉得老王在付出，或说，公司成就他的同时，他也在成就公司，他也不可能会去想老王如果换了一家公司，说不定业绩比这里更好。”
“你们当老板的都这样思考问题吗？”苏是转个头，望着笙湖。
“我不否认，我有时也会这样去想，而且人力部门也像你这样跟我讲的话，我的脸上会挂不住，哪怕我就算给他加了工资，但只要他开口去主动提钱了，那么往日的情份就淡了。”
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