金耀才稍作停顿，指尖轻叩桌面，语气愈发凝重：“结合前期摸底调研情况来看，今年的年度考核工作，依旧面临几处陈年顽疾，始终未能彻底根治。”
“一是考核标准适配性不足，省直机关、市县乡镇、企事业单位岗位属性差异极大，各地发展基础、资源禀赋各不相同，统一的考核指标难以精准量化实绩，容易出现优劣难分、考核同质化的问题。”
“二是部门信息壁垒突出。纪检、审计、信访、政法等系统的干部监督线索相互独立、互不联通，干部日常隐性问题、履职隐患难以全面摸排，导致年度考核只能依托纸面材料和表面口碑，极易出现评价失准、考核失真的情况。”
“三是各地普遍存在好人主义风气。部分地方党委和单位顾虑班子团结、怕引发干部思想波动、担心滋生信访维稳问题，考核问责不敢动真碰硬，对履职不力、实绩平平的干部多以口头提醒为主，极少落实实质性问责和岗位调整，致使考核约束力逐年弱化。”
“以上这些问题，常年反复出现，始终没有妥善破解，今天大家敞开思路、各抒己见，结合各自分管领域的工作实际，拿出可行的整改思路与落地办法。”
随着金耀才话音落下，会议室瞬间陷入死寂，安静得落针可闻。
在场众人都是深耕官场多年的老手，心里都清楚这份难题的棘手之处。
年度考核看似是每年的常规例行工作，实则牵扯全省数千名省管干部的切身利益，牵一发而动全身。
若是考核尺度过严，大范围否定干部年度实绩、问责调整人员，极易引发基层干部的抵触情绪，打乱地方班子稳定格局，甚至影响地方年度收尾工作的推进节奏，稍有不慎便会滋生舆情与维稳隐患。
若是尺度宽松、照旧走过场，便无法根治形式主义考核的顽疾，违背组织公平公正的工作原则，长期以往会让干部考核彻底失去约束力与公信力，造成“干多干少一个样、干好干坏无差别”的不良风气。
最关键的是，率先发言表态，就意味着要率先承担责任。
提出严苛方案，会被视作刻意较真、不近人情，容易得罪各地干部。
提出宽松方案，又等同于纵容顽疾、敷衍履职，落得履职不力的口实。
利弊权衡之下，没有人愿意率先开口。
众人或是低头凝视桌面文件，故作沉思，或是端杯饮茶，默然不语，又或是目视前方，神色平淡，无一例外都选择了沉默观望。
眼见全场无人主动发言，金耀才眉头微蹙，他目光转向左侧首位的常务副部长张叶，直接点将道：“张叶同志，你长期分管部内日常工作，对年度考核的整体流程、历年症结最为熟悉，你先谈谈你的看法。”
张叶知道躲不过去，他轻咳一声整理思绪，缓缓开口道：“部长，各位同志，年度考核的各类弊病，根源在于标准不够细化、流程不够完善。”
“我认为下一步首要工作是细化分类考核细则，区分地市党政班子、省直职能部门、企事业单位三类主体，针对性制定差异化考核指标。”
“同时拓宽民主测评覆盖面，吸纳基层干部、群众代表参与评议，弱化单一领导评价的权重。”
“针对信息壁垒问题，可由部办公室牵头，建立多部门季度会商机制，定期对接纪检、审计等部门，汇总干部监督线索。”
“至于各地好人主义问题，只能通过反复强调考核纪律、压实主体责任，引导各地各部门端正考核态度，杜绝敷衍应付。”
张叶整套说法面面俱到、滴水不漏，完全是历年沿用的常规思路，稳妥有余、突破不足，看似解决问题，实则依旧停留在表面，无法根治顽疾。
张叶话音刚落，罗琳便立刻说道：“张部长的思路，还是历年的老办法，治标不治本，分类细化指标我们年年做，可各地资源禀赋、发展基础差距极大，所谓的差异化标准，根本无法做到绝对公平。”
“民主测评范围扩大，反而容易掺杂人情关系、片面舆论，导致考核结果失实。”
部门会商机制更是老生常谈，各部门权责独立、壁垒根深，简单的会议对接，根本无法打破信息隔阂，汇总不了有效线索。”
“张部长，只靠强调纪律约束，没有配套的刚性奖惩，终究是纸上谈兵，解决不了根本问题。”
罗琳一连串的反驳精准犀利，句句戳中张叶所提方案的痛点。
张叶一时语塞，嘴唇微动却无从辩驳，表情略显尴尬。
谭振兴见状适时开口调和，他笑着说道：“罗副部长的顾虑确实客观存在，张副部长的方案也具备实操基础，全省干部队伍体量庞大、情况复杂，考核工作首要前提是稳。”
“我们可以在现有框架上逐步优化，慢慢细化指标、完善会商机制，稳步推进整改，不宜急于求成、大刀阔斧调整，避免引发大范围的干部思想波动，影响全省大局稳定。”
谭振兴刻意避开了罗琳提出的核心矛盾，既不否定张叶的稳妥思路，也不反驳罗琳的质疑观点，主打稳中求进、折中求和，试图平息争议。
但这番调和，并未让争议止步，话音落下，其余班子成员纷纷加入讨论，各方观点碰撞，争论愈发激烈。
李华岩认为考核应当侧重干部年度日常表现与履职态度，不必过度纠结硬性数据指标。
他主张简化考核流程，弱化量化排名，以稳为主、以和为贵，最大限度保障干部队伍整体稳定，避免因考核较真激化内部矛盾。
冯明则认为当前干部队伍最大的问题是实干者吃亏、躺平者无忧，考核必须聚焦实绩硬指标，重点核查项目落地、民生改善、基层治理、人才建设等实质性工作成效。
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