“为什么？”王东升有些诧异地问道。张心远的这个回答很是出乎他的意料。
“领导，人都有表现自我的一种本能的冲动，这种冲动体现在事业上，就是建功立业的愿望。诚如人们常说的‘不想当将军的士兵不是好士兵，不想当领导的下属不是好下属’，推而及之，不想建功立业的领导恐怕也不是好领导。进入领导岗位，一般来说，具有更多的组织和社会资源可供支配，实现建功立业的愿望就有了更好的条件和机会，也就是人们常说的，有了一个做事的平台。冲动出于内，平台现于外，新官急于‘烧火’的愿望当然会十分强烈。这是‘新官上任三把火’的原因之一。
另外，人都有为社会为他人认可的心理需求。当人们面对新的环境，或多或少有一种担心不被人接纳的焦虑，这构成人们总想“露两手”的心理动因。领导岗位的这种心理焦虑比普通岗位更加强烈，被下属接纳、承认、认同本身就是领导工作得以顺利开展的前提和基础。当然，有时领导也要面对暂时的不理解，甚至误解，但是一般来说，下属的认同将大大有利于领导力的提升。所以，急于取得下属的心理认同，减缓自身心理焦虑，是‘新官上任三把火’的原因之二。
再者，领导的变更，是组织环境的重大变化，组织成员一般都会对这种变化有良好的预期，希望新任的领导者能够带领组织往好的方面发展，或者在原有的基础上更上一层楼。人具有社会性，社会心理对人的行为有重要的影响。组织是个小社会，希望有所变化的社会心理对新任领导者是一种无形的压力，而且在外部环境对组织构成挑战的情况下会更为强烈。这是‘新官上任三把火’的原因之三。
综合以上分析，‘新官上任三把火’具有相当大的可能性，但更多是从新任领导者自身的角度而言的，并没有涉及‘火该不该烧’的问题。组织有其自身的运行规律，‘该不该烧’的理由得从组织自身规律当中来寻找。
‘新官上任三把火’的问题实质，就是要区分清楚是自己要‘烧’还是组织需要‘烧’。如果组织需要‘烧’，当然‘烧’之。如果纯属自己要‘烧’，理当克制，必须先进行充分调查研究，三思而后行，尤其不可明明是自己想‘烧火’，非要说成组织要‘烧’，还要全体组织成员陪着一起‘烧’，这就是本末倒置了。”
张心远看着王东升，缓缓说道。
王东升静静地听着，边听边思考着，越听越觉得有道理。自己连最基本的调查研究都还没有做，连想达到什么最终目的都不太清楚，就急着想搞什么“新官上任三把火”，看来自己还是太心急了。
看来，这个张心远不仅学识丰富，思维敏捷，还有很强的独立性。他不完全依附于某个特定的领导或组织，?能够在咨询研究过程中保持自主性，?根据客观事实和逻辑进行“论证”，不顺风扯旗，不人云亦云，不光捡领导爱听的说，始终有着自己独立的思考和见解，?从而保证其建议的科学性和正确性。
“哎，看来这张心远还真是个人才啊。”王东升心中感叹。
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