所以改革之后，公司保留人员最多的部门，还是研发部门，也是这次改革受到影响最小的部门，至少对普通科研人员来说是如此。
之前科研人员也是分不同等级，因为这样可以更好地管理项目，这次改革，科研管理层被通用机器人彻底取代。
好在之前的科研管理人员也是有技术在身，倒是不会被辞退，为了避免他们尴尬，他们采取人才交换的模式，将这些人才给了兄弟企业。
毕竟以前是领导，结果改革之后，和以前的下属一样，有些人很难接受，而且朝夕相处起来也比较尴尬，这种做法是最合适的。
然后就是人才培养体系改革，人才进入公司将会分成两类，第一类就是实习人员，可以拿到补贴，但是拿不到薪酬，这些人员会跟着通用机器人学习。
通用机器人会手把手教他们如何学习该岗位必备的技能，直到叫他们的通用机器人认为他们合格之后，才有资格转为正式员工。
所以实习期可能非常长，因为教的东西不只是专业知识，还包括其他技能，例如人际关系处理、社交相关知识等等，是按照精英人才的标准要求的。
在企业内部，社交和人际关系可能不重要，因为和他们在一起工作最密切的可能就是通用机器人，不会在意这些。
但是对外合作，部门对接等等，都会涉及和人打交道，学习这些技能，有助于让他们从职场小白更快变成职场精英。
一般来说实习期长达三年，考核通过之后，他们面临两种选择，第一种就是离岗待招状态，另一种就是进入顾问委员会。
离岗待招状态，说到底就是回家待着，等公司有需要的时候，他们必须要响应召唤，平时比较自由，可能会接到一些公司的小活干。
这种状态的员工，在家还是拿社保金，不过和彻底失业的人不一样，他们每月会从公司拿到一定补贴，补贴还会根据最新考核进行调整。
这么做的目的其实是为了保持整个社会的人才数量，有避免培养出来的人才回家待久了，人就废了，所以才有这么一种制度。
而想要进入顾问委员会，要求就非常严格，属于真正的顶尖人才，一般只有百分之一的实习生能够进入。
每个管理单位都有一个顾问委员会，属于管理单位的常设机构，距离第一线更近，给出的建议才更具备实际意义。
顾问属于公司的正式职工，就不需要拿社保金了，公司每个月会发放薪酬，收入要比离岗待招人员要高一些。
不过进入顾问委员会，并不代表就是正式顾问，初期是实习顾问，跟着里面的师傅学习，只是这个时间一般不会很长，一两年就能度过顾问实习期。
然后就是正式顾问，不过顾问也分等级，只是正式顾问可以独立做调查和研究，不用跟着别人亦步亦趋。
想要升级到更高等级，需要在专业领域有很高的建树，对企业发展有重大贡献等等，总之这是一条漫漫升迁之路。
倒不是青龙科技公司非要这么样折腾人，而是希望这些人在专业领域不断精进，如果没有这种一步步激励的措施，很可能没有多大动力。
进入顾问委员会，也不是高枕无忧，每年都会有相当一部分考核淘汰的人，会进入到离岗待招状态，新的人员会加入进来。
而之前离岗待招的人员，也不用彻底放弃，可以自己独立做学问，提升自己的能力，积极参与每年的考核，也有可能进入到顾问委员会。
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顾问委员会里面各个部门也没有管理层级，每个顾问都可以独立做研究和调查工作，当然也可以联合起来做项目。
这个组织完全是靠自律管理的，如果考核不合格，就面临淘汰，补充新的血液，通过这种竞争机制，迫使这些顾问必须要自律和自强。
成为顾问委员会成员也不是唯一的选择，有些人不喜欢过于约束，也不喜欢这种激烈的竞争，就喜欢离岗待招状态。
但是平时也喜欢多赚点钱，改善生活，也是可以的，主要途径是为公司做出积极贡献，包括科研成果、献计献策、完成公司任务等等。
这里面有一次性奖励，也有长期待遇提升，不过连续多年不出成果，也会降级，总之没有长期的功劳，只有阶段性奖励。
这些背后都有一套数字化运行体系，确保整个竞争过程公平公正，如果不能保证这一点，只是单纯的散漫管理，意义就不大了。
这套制度叶子书也看了，也是他同意之后实行的，这样既可以充分保证参与者的自由度，同时又能保证公司的利益，而且还能为社会积极培养人才。
叶子书最怕的就是宽松的生活环境会消磨人的意志，让很多人没有奋斗的动力，整天就吃吃喝喝，啥事都不想操心。
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